Доля трудозанятых аутистичных людей [в индустриально развитых странах] все еще невелика -- например, 32% в Великобритании (из них 16% на полной ставке), в Австралии — 38%, констатирует специалист по анализу хозяйственной деятельности, профессор Даремского университета Кэрол Адамс.
В колонке, опубликованной на портале Всемирного экономического форума (ВЭФ, World Economic Forum — швейцарская неправительственная организация, организатор ежегодных встреч политических лидеров, представителей крупных компаний, ведущих экономистов и других экспертов в Давосе) эксперт приводит доводы в пользу повышения нейроразнообразия трудовых коллективов.
Внерамочное мышление
Термин «нейроразнообразие» (англ. neurodiversity) был впервые использован в диссертации австралийского социолога Джуди Сингер в 1988 году. Через десять лет эту идею популяризовал американский журналист Харви Блюм: «Нейроразнообразие может иметь не меньшее значение для человечества, чем биоразнообразие для жизни в целом. Кто может сказать, какая схема «мозговой проводки» окажется наилучшей в конкретный момент? Для кибернетики и компьютерной культуры, например, несколько аутистический склад ума, возможно, более предпочтителен».
Эта концепция бросает вызов преобладающим представлениям о том, что некоторые нарушения нервно-психического развития (такие, как, например, аутизм, дислексия, синдром дефицита внимания и гиперактивности) являются безоговорочно патологическими.
Для сторонников нейроразнообразия социальные барьеры являются главным фактором инвалидизации людей, и эти барьеры необходимо убирать.
«Иногда из-за прямолинейности и честности аутистов у них возникают проблемы в социальном взаимодействии. Но, как правило, такие люди отличаются логическим мышлением, они любознательны, упорны и настойчивы в решении проблем, они умеют сосредотачиваться и принимают решения на основе фактов и доказательств. Они предлагают иные точки зрения и не поддаются «стадному» мышлению, из-за которого у многих компаний возникают проблемы. Именно по этим причинам все больше компаний осознают ценность найма аутичных людей», — пишет Кэрол Адамс.
У ИТ-компаний, таких как Microsoft и Dell, есть программы приема на работу людей с аутизмом. В процессе собеседования, как правило, акцент ставится на выяснении практических умений кандидата, оцениваются навыки работы в команде.
Другие организации идут еще дальше, стремясь изменить восприятие и подчеркнуть преимущества, которые может принести принятие на работу людей с иным образом мышления. В 2013 году немецкая компания-разработчик программного обеспечения SAP выступила с инициативой привлекать больше людей с аутизмом и демонстрировать преимущества, которые они приносят компании.
«Команды SAP, в которых есть сотрудники с аутизмом, сообщают о росте количества патентных заявок, инноваций в продуктах, а также об улучшении управленческих навыков и повышении эмпатии в коллективе», — утверждает исполнительный директор SAP Кристиан Кляйн.
По мнению профессора Адамс, такие успехи объясняются любопытством аутичных людей, их способностью запоминать большие объемы информации, видеть закономерности и чувствовать нюансы, а также упорством и скрупулезностью в выполнении работы. Новый подход к решению задач закономерно приводит к инновациям.
Ломка стереотипов происходит медленно
Несмотря на эти очевидные преимущества, аутичным людям все еще не так просто устроиться на работу, несмотря на то, что подавляющее их большинство хотят работать и многие имеют необходимые навыки.
Во многих странах по занятости аутистов нет данных — аутисты трудоспособного возраста как будто «невидимы», отмечает Адамс.
На собеседованиях при приеме на работу сотрудники отдела персонала обычно оценивают кандидата по тому, как он устанавливает зрительный контакт, также оцениваются навыки общения и понимания. При таких критериях аутисты будут в явном проигрыше. Предполагается, что у кандидата непременно должны быть коммуникационные навыки, но они необязательны, если это не являются неотъемлемой частью работы, и уж тем более, если кандидат демонстрирует превосходные практические умения в своей сфере.
Аутистов можно счесть грубоватыми из-за их чрезмерной прямолинейности. Но эта особенность не должна восприниматься как свидетельство того, что они не думают об окружающих. Они просто могут не реагировать на людей так, как ожидают «нейростандартные» люди, подчеркивает профессор.
Недавнее исследование шотландских уеных Кэтрин Кромптон и Сью Флетчер-Уотсон показало, что «аутичные участники исследования общались друг с другом более эффективно, чем смешанные группы аутичных и не аутичных людей». Это показывает, что аутичные и не аутичные люди имеют разные ожидания в отношении общения и социальных взаимодействий. Они иначе думают, чувствуют и общаются.
Чтобы не упустить преимущества, которые могут принести компаниям аутичные люди, руководители могут вспомнить исторический опыт повышения гендерного и расового разнообразия на рабочих местах. Как показывают исследования Адамс, за последние сто лет в банковском секторе и розничной торговле отношение к приему на работу женщин и представителей этнических меньшинств менялась в соответствии с изменяющимися взглядами общества. Это также отразилось в изменениях в государственной политике.
Но в вопросе достижения гендерного и расового разнообразия на рабочих местах еще многое предстоит совершенствовать, и путь, который предстоит пройти нейроразнообразию, не менее труден. «Нужна большая осведомленность общества о нейроразнообразии, и мы надеемся, что это приведет к позитивным изменениям для людей, которые мыслят иначе, чем большинство», -- заключает автор VEF.
