Кризис этот не возник в одночасье. Наиболее точно суть его ухватили представители критической традиции в управленческих науках, так называемые «ренегаты» от менеджмента: в первую очередь, Гэри Хэмел (Gary Hamel) и Кевин Робертс (Kevin Roberts).
Неудовлетворенность господствующими подходами к управлению давно высказывал еще «гуру» менеджмента Питер Друкер (Peter Drucker), замечая, что «большая часть того, что мы называем менеджментом, состоит в том, чтобы усложнять людям выполнение их работы». Однако Хэмел и Робертс были настроены куда радикальней.
Сведение идей этих трех мыслителей до коротких тезисов дает следующую картину.
Друкер указал на то, что менеджмент неэффективен. Хэмел пошел дальше, утверждая, что менеджмент устарел. Робертс был самым категоричным из всех, заявив, что менеджмент умер.
Какие аргументы лежат в основе таких утверждений? И Хэмел, и Робертс убеждены, что
качества, которые сегодня наиболее необходимы для успешной деятельности, не поддаются управлению, не могут быть подчинены правилам и систематизированы в учебниках по менеджменту.
Когда во времена промышленной революции XIX века начало оформляться то, что мы сегодня называем наукой об управлении или менеджментом, мир был не просто другим. С точки зрения социальной организации он был совершенным антиподом современному миру.
Изначальной задачей менеджмента было превращение людей в подобие роботов, в элементы системы поточного, непрерывного производства, в звенья конвейерной цепи.
Важно было добиться, чтобы работники производили одни и те же, полностью идентичные, единицы продукта как можно быстрее и как можно в большем количестве.
Главными характеристиками оптимального производственного процесса были идеальная повторяемость, минимум вариаций и максимум стандартизации. Необходимыми качествами работника считались старательность, терпеливость, трудоспособность, точность, дисциплинированность и послушность. Основные функции тогдашнего менеджмента — твердо и четко управлять, регулировать и контролировать.
По мнению Хэмела, Робертса и многих других теоретиков и практиков от менеджмента, нынешний мир выдвигает диаметрально противоположные требования. Идеальный работник сегодня — это этакий творческий и экспериментирующий самородок, склонный рисковать, с нестандартным мышлением, пренебрегающий нормами и правилами.
Функциями же менеджмента теперь вовсе не являются контроль и надзор: его задача – вдохновлять, побуждать и мотивировать.
Все это, конечно, звучит красиво. Непрерывно выступая по всему миру на престижнейших бизнес-форумах, Хэмел с Робертсом зарабатывают огромные деньги, делясь своими оптимистичными представлениями о новом мироустройстве. Но, верно описывая сегодняшнюю картину мира, не идеализируют ли они ее?
Спору нет: и Хэмел, и Робертс тенденции ухватили точно. На современный перенасыщенный рынок товаров способны пробиться исключительно небывалые, уникальные продукты, созданные нестандартными умами при помощи необузданной фантазии.
То же самое происходит и с рынком труда.
Система стабильных рабочих мест все уверенней вытесняется системой временных проектов и краткосрочных контрактов.
В этой ситуации индивидуальная инициатива, творческий подход к поиску ресурсов для осуществления идей, а все чаще и средств к существованию, умение самоорганизовываться и готовность быть самозанятым лицом становятся уже не просто важными качествами. Они становятся единственным способом выживания. Для одного такая жизнь — постоянный стресс, для другого — нескончаемое увлекательное приключение.
Поэтому, с одной стороны, мы действительно живем в удивительное, замечательное время. Благодаря легко доступным видеохостингам, прежде всего YouTube, и социальным сетям, в мире полным ходом идет демократизация знаний. Монополия крупных корпораций на инструменты творческой деятельности и на распространение продуктов созидательного труда закончилась. Народное финансирование (краудфандинг) интересных проектов все успешней заменяет государственные и корпоративные бюджеты.
Происходят и другие доселе невиданные прекрасные вещи, как, например, сближение между социальным предпринимательством и протестными группами общественников-идеалистов. Энтузиасты на ниве преобразования мира все больше комбинируют организационные практики бизнеса с мобилизационными стратегиями, разработанными социальными, в том числе протестными, движениями. Сотрудничество между сетью социальных предприятий Enspiral и движением Occupy в создании инновационного инструмента для коллективного принятия решений Loomio — яркий тому пример.
Но есть и другая сторона медали. Насколько в такую или подобную новаторскую деятельность способно включиться большинство населения?
Возможно ли, следуя призыву интереснейшего революционного социального предприятия Ākina Foundation, построить такое общество, где каждый активно преобразует мир к лучшему? Очевидно, что невозможно.
Другой важный вопрос: способствуют ли современные государства созданию такой атмосферы, культуры и нормативной базы, что стимулировали бы преобразовательную деятельность в широких слоях населения? На самом деле нынешние государственные системы образования и поддержки науки и предпринимательства пока этому только мешают. Новаторами и экспериментаторами сегодня становятся не при помощи, а вопреки этим системам.
Поэтому
большинство просто не сможет вписаться в зарождающийся и уже насаждаемый влиятельнейшими корпорациями и компаниями новый мир постоянных самоорганизаций, необузданного креатива и непрерывных экспериментов.
Если этот мир окончательно одержит верх, целые массы людей рискуют стать в нем лишними.
