Латвийским «охотникам за головами», «эйчарам» (HR-специалистам) нужно найти сотрудников, за поиск которых работодатель готов платить деньги. Хороших новостей тут две: на помощь приходят современные технологии, а среди заказчиков теперь хватает и местных компаний.
«Где ищем? Мы смотрим в тех местах, где эти люди могут обрести компетенции, которые требуются нашим заказчикам. В принципе, мы должны быть достаточно креативными, чтобы вначале создать, как мы это называем, стратегию поиска. Используем очень, очень разные источники информации.
Конечно, сейчас, когда есть Google, когда есть LinkedIn, это технически становится довольно просто — собрать информацию о потенциальном работнике. Конечно, это не ракетостроение по степени сложности, но информации много, ее нужно суметь найти, проанализировать, и наша цель – этот пазл в конце концов сложить и картинку увидеть», — поделился Лиегис.
Раньше, лет 8-9 назад, клиентами латвийских HR-специалистов преимущественно были крупные международные компании, но сейчас это все чаще или местные, или региональные игроки, рассказал он:
«Среди них есть такие частные клиенты, о которых я даже не мечтал лет пять назад! Так что эта сфера очень развивается. И я так понимаю – только потому, что предпринимательская среда становится весьма конкурентной во всех отраслях, и, конечно, чтобы конкурировать, ты должен иметь очень сильную команду управленцев.
Уже недостаточно человека, на которого можно просто положиться. Ему нужно знать очень многое и обладать должными качествами, и для работодателя становится достаточно большим вызовом такого человека найти».
Когда речь о поиске специалистов или менеджеров среднего звена — еще срабатывают такие методы, как публикация вакансий на сайте компании или поиск нужного сотрудника собственными силами ее отдела кадров, говорит Лиегис. Что же касается топ-менеджеров — то если это хорошие руководители, они обычно «уже где-то что-то делают, не сидят и не ждут предложений», пояснил он.
Кроме того, клиенты HR-компаний — это обычно предприниматели, которые хорошо изучили свою «поляну» и проблематику в своей сфере, но они могут и не знать, какие именно люди им требуются для того, чтобы этой проблематикой успешно заняться. Получается, что рекрутер должен найти такой вариант сотрудничества с кандидатом в руководители компании, который заинтересует обе стороны. Как правило, приходится «ловить момент»:
«Переманить? Не всегда вопрос стоит так. У руководителей высшего звена жизнь идет в ритме проектов. Обычно он приходит на какую-то конкретную задачу, на какой-то вызов. И когда это выполнено — работодатель должен найти новый вызов для этого человека. Если работодатель не может ему дать новый интересный проект — он, конечно, может продолжать работать, но начнет «смотреть по сторонам» в поисках интересного.
И если мы говорим с человеком и видим, что он находится посередине такого проекта — дальнейший разговор не имеет смысла, потому что у управленцев высшего звена мотивация не настолько связана с материальными стимулами. Для них важнее как можно лучше реализовать свой потенциал. И конечно, если он бросает проект на середине — это и его самого демотивирует, и его деловую репутацию подрывает».
